Sucesso Em Treinamentos

Por Cristina Eustáquio Stiebler Franco | Set.11

“A fórmula do sucesso está onde a preparação tem chance”. Bob Monkhouse

Ao longo de todos estes anos discutindo questões que envolvem treinamento com outros gestores, ministrando treinamentos e ouvindo relatos de colegas de profissão, observo que as organizações de um modo geral, ainda enfrentam muitas dificuldades nesta esfera, em especial os analistas de treinamento, que não conseguem demonstrar resultados práticos das ações de treinamento que desenvolvem, tornando-se alvos fáceis no momento de cortes de orçamento ou abrindo espaço para que profissionais e outras áreas ocupem posições antes destinadas exclusivamente aos psicólogos organizacionais.
Alguns aspectos elementares devem ser observados com maior critério no momento de criar um programa de treinamentos. São eles:
É fundamental que o analista de treinamento conheça a empresa, os produtos, serviços, processos e entregas que ela faz aos seus clientes. Eh! Isso mesmo. Temos que perder o medo, sair do conforto das nossas salas e ir para campo, conversar com as pessoas, discutir os problemas, procurar entender o fluxo dos processos, analisar resultados, indicadores de performance da empresa, tais como: motivos de reclamações dos clientes, cancelamentos e devoluções índice de retrabalho, etc. Estas informações são importantíssimas e devem ser contempladas no programa de treinamentos, pois ajudarão a modelar os objetivos a serem alcançados e também auxiliarão a fazer conexão com a realidade. O treinamento precisa ter sentido para o treinando. Sem isso, dificilmente haverá compromisso com o resultado posterior ao treinamento.
Por diversas vezes ouvi de outros gestores a seguinte frase: “Treinamento não resolve nada” ou então: “Esta equipe já passou por vários treinamentos e isso não resolve”. E eu sempre respondo que o treinamento é a ação de suporte que colabora para os resultados da empresa. Ele é um componente do processo de mudança. Isso significa dizer que ele por si só, não será suficiente para provocar as mudanças necessárias. Ele é apenas o começo do processo, por isso, ações posteriores são fundamentais para provocar as mudanças necessárias no comportamento das pessoas.
É importante que a finalidade ou objetivo do treinamento tenha relação com a melhora de um resultado final a ser alcançado. Neste caso, o instrutor deve saber claramente que objetivo precisa alcançar com aquela ação de treinamento que está desenvolvendo (reduzir o índice de reclamações” por exemplo e não simplesmente, capacitar a equipe x no método de atendimento.
Por último, destaco a avaliação de eficácia do treinamento. É necessário mensurar os resultados alcançados após o treinamento, buscando compará-los com os anteriores à ação e ainda. Neste momento, você estará avaliando o retorno sobre o investimento, ou seja: analisando os benefícios alcançados com a ação e treinamento e comparando com o investimento (custo).Este retorno dará maior credibilidade ao seu programa.