Entrevista de Seleção

Uma equipe de sucesso é constituída de talentos adequadamente identificados. Por isso, o processo seletivo torna-se cada vez mais importante dentro das organizações.
Dentre as várias técnicas existentes, a mais popular é a entrevista individual, que oferece baixo custo, é de fácil aplicação e ainda, rica em informações e impressões sobre o candidato.
Através do contato direto com o candidato, é possível percebê-lo de maneira global (comportamento, experiência, habilidades, etc), favorecendo uma avaliação mais criteriosa do seu perfil, comparando-o com o que é requerido pelo cargo, possibilitando maior nível de assertividade na decisão.
Apesar de ser uma técnica bastante usual e de simples aplicação, se a entrevista não for conduzida adequadamente, pode não fornecer dados confiáveis comprometendo o resultado do processo. Assim, faz-se necessário planejá-la e conduzi-la de modo tal, que ao final o entrevistador obtenha riqueza e segurança nas informações sobre o candidato, garantindo assim, sucesso do processo.
Alguns cuidados e atitudes do entrevistador, durante o processo, podem tornar esta etapa mais eficiente:
1. Preparo do ambiente da entrevista – Uma entrevista individual de seleção pede uma sala reservada (livre de ruídos e interrupções), com boa iluminação e confortável.
2. Quebra da ansiedade - Por mais que o candidato tenha pleno domínio das suas habilidades e competências, o processo seletivo gera ansiedade e tensão. Assim, uma conversa informal no início da entrevista, sobre algum assunto em destaque, um comentário sobre o tempo ou trânsito podem ser suficientes para relaxar e descontrair o candidato.
3. Pontualidade - É importante que o entrevistador não atrase o início da entrevista, para não aumentar a ansiedade do candidato.
4. Zelar pela imagem da organização - A empresa está formando suas impressões sobre o candidato, mas o contrário também acontece. Lembre-se então que no momento da entrevista, o recrutador está representando a empresa e portanto, gerando impressões sobre a organização no candidato. Então, para despertar interesse do candidato em aceitar a oferta de trabalho, é importante transmitir profissionalismo, transparência e credibilidade. A entrevista é a porta de entrada para que esta troca de impressões aconteça adequadamente.
5. Histórico do candidato – É importante que o entrevistador busque informações prévias a respeito do candidato que será entrevistado, através da leitura detalhada do currículo do mesmo. Isso dará segurança ao entrevistador, além da possibilidade de esclarecer possíveis dúvidas.
6. O roteiro de entrevista – Ao estruturar o roteiro da entrevista, deve-se ter como ponto de partida, as competências definidas para o cargo. Ou seja, só através do conhecimento das competências, habilidades e atitudes requeridas para o cargo é que será possível ao entrevistador, construir um roteiro de perguntas que favorecerão a ele, explorar se o candidato possui um perfil compatível e indicado para a função.
7. Feedback – A busca por uma oportunidade de trabalho gera grande ansiedade no candidato. Por isso, é importante que o entrevistador seja empático, procurando prestar todas as informações possíveis a respeito do processo, e principalmente, dar feedback sobre o andamento e próximas etapas. Mesmo o retorno negativo deve acontecer para não causar ainda mais ansiedade no candidato que aguarda pela resposta.

Sucesso Em Treinamentos

Por Cristina Eustáquio Stiebler Franco | Set.11

“A fórmula do sucesso está onde a preparação tem chance”. Bob Monkhouse

Ao longo de todos estes anos discutindo questões que envolvem treinamento com outros gestores, ministrando treinamentos e ouvindo relatos de colegas de profissão, observo que as organizações de um modo geral, ainda enfrentam muitas dificuldades nesta esfera, em especial os analistas de treinamento, que não conseguem demonstrar resultados práticos das ações de treinamento que desenvolvem, tornando-se alvos fáceis no momento de cortes de orçamento ou abrindo espaço para que profissionais e outras áreas ocupem posições antes destinadas exclusivamente aos psicólogos organizacionais.
Alguns aspectos elementares devem ser observados com maior critério no momento de criar um programa de treinamentos. São eles:
É fundamental que o analista de treinamento conheça a empresa, os produtos, serviços, processos e entregas que ela faz aos seus clientes. Eh! Isso mesmo. Temos que perder o medo, sair do conforto das nossas salas e ir para campo, conversar com as pessoas, discutir os problemas, procurar entender o fluxo dos processos, analisar resultados, indicadores de performance da empresa, tais como: motivos de reclamações dos clientes, cancelamentos e devoluções índice de retrabalho, etc. Estas informações são importantíssimas e devem ser contempladas no programa de treinamentos, pois ajudarão a modelar os objetivos a serem alcançados e também auxiliarão a fazer conexão com a realidade. O treinamento precisa ter sentido para o treinando. Sem isso, dificilmente haverá compromisso com o resultado posterior ao treinamento.
Por diversas vezes ouvi de outros gestores a seguinte frase: “Treinamento não resolve nada” ou então: “Esta equipe já passou por vários treinamentos e isso não resolve”. E eu sempre respondo que o treinamento é a ação de suporte que colabora para os resultados da empresa. Ele é um componente do processo de mudança. Isso significa dizer que ele por si só, não será suficiente para provocar as mudanças necessárias. Ele é apenas o começo do processo, por isso, ações posteriores são fundamentais para provocar as mudanças necessárias no comportamento das pessoas.
É importante que a finalidade ou objetivo do treinamento tenha relação com a melhora de um resultado final a ser alcançado. Neste caso, o instrutor deve saber claramente que objetivo precisa alcançar com aquela ação de treinamento que está desenvolvendo (reduzir o índice de reclamações” por exemplo e não simplesmente, capacitar a equipe x no método de atendimento.
Por último, destaco a avaliação de eficácia do treinamento. É necessário mensurar os resultados alcançados após o treinamento, buscando compará-los com os anteriores à ação e ainda. Neste momento, você estará avaliando o retorno sobre o investimento, ou seja: analisando os benefícios alcançados com a ação e treinamento e comparando com o investimento (custo).Este retorno dará maior credibilidade ao seu programa.