A primeira impressão é a que fica

Você só tem uma chance de causar a primeira boa impressão numa pessoa. Não a desperdice!

Nossa vida é constituída de relações interpessoais, ou seja, você convive numa sociedade com várias pessoas à sua volta: familiares, amigos, vizinhos, etc. Enquanto funcionário, você também estabelece relações com outras pessoas: clientes, fornecedores, colegas de trabalho, funcionários do prédio onde você trabalha, e enfim... o tempo todo estamos rodeados de pessoas.

Neste sentido, o relacionamento interpessoal torna-se uma característica cada dia mais observada e importante para qualquer profissional, dentro e fora do ambiente de trabalho.

Equilíbrio e harmoniza nas suas relações, contribuirão para que você seja percebido de maneira diferente pelos outros, contribuindo para seu crescimento pessoal e profissional.

Lembre-se que você representa sua empresa no momento em que se relaciona com outras pessoas e só tem uma única chance de causar uma primeira boa impressão. Procure ser empático com os outros, atendendo quem te procura com simpatia, cordialidade e educação.

Certa vez, conduzia um processo seletivo juntamente com o diretor da minha área e pude aprender algo que considero importante. Ele disse assim: “Ao conduzir um processo seletivo, procure causar boas impressões nos candidatos. Estas pessoas estão formando opinião sobre nossa empresa e o que desejamos é que eles tenham vontade de vir trabalhar aqui. E que no caso de não serem escolhidos, saiam por aí falando bem do que viram ou perceberam da nossa empresa. Que foram tratados com cordialidade e respeito, que o ambiente é bom, que o clima interno é agradável, que foram bem recepcionados aqui...”

Em outras palavras, procure receber bem àqueles que te procuram:

Se for num processo seletivo: Seja simpático, pontual, objetivo e claro nas suas ações. Assim, você transmitirá profissionalismo, confiança e despertará no candidato um desejo maior de fazer parte da sua equipe.

Dê retorno! Para quem foi escolhido, dê as boas-vindas! E para quem não foi, faça uma ligação agradecendo o interesse e participação no processo seletivo. Respeito e empatia são conceitos importantes que compõem o perfil de todo bom recrutador.

Se for numa ligação: Atenda com um sorriso na voz, ouça atentamente o que o interlocutor está dizendo e se não for para você, direcione sua chamada ao destino com empatia e atenção. Se a chamada não for para sua empresa, procure agir da mesma forma, com empatia e cordialidade. Explique ao interlocutor que houve um engano, aproveite para mencionar o nome da sua empresa e o ramo de atividade, pois numa eventual oportunidade futura, ele lembrará que já teve contato com sua empresa e que foi muito bem atendido. Esta pessoa pode ser um cliente, fornecedor ou funcionário POTENCIAL.

Se for um colega de trabalho: Seja prestativo e atencioso, tratando-o exatamente da forma como gostaria de ser tratado. Passamos pelo menos 8 horas úteis do nosso dia no trabalho, portanto, devemos contribuir fazendo nossa parte, para manter o ambiente harmonioso e agradável.

Entrevista de Seleção

Uma equipe de sucesso é constituída de talentos adequadamente identificados. Por isso, o processo seletivo torna-se cada vez mais importante dentro das organizações.
Dentre as várias técnicas existentes, a mais popular é a entrevista individual, que oferece baixo custo, é de fácil aplicação e ainda, rica em informações e impressões sobre o candidato.
Através do contato direto com o candidato, é possível percebê-lo de maneira global (comportamento, experiência, habilidades, etc), favorecendo uma avaliação mais criteriosa do seu perfil, comparando-o com o que é requerido pelo cargo, possibilitando maior nível de assertividade na decisão.
Apesar de ser uma técnica bastante usual e de simples aplicação, se a entrevista não for conduzida adequadamente, pode não fornecer dados confiáveis comprometendo o resultado do processo. Assim, faz-se necessário planejá-la e conduzi-la de modo tal, que ao final o entrevistador obtenha riqueza e segurança nas informações sobre o candidato, garantindo assim, sucesso do processo.
Alguns cuidados e atitudes do entrevistador, durante o processo, podem tornar esta etapa mais eficiente:
1. Preparo do ambiente da entrevista – Uma entrevista individual de seleção pede uma sala reservada (livre de ruídos e interrupções), com boa iluminação e confortável.
2. Quebra da ansiedade - Por mais que o candidato tenha pleno domínio das suas habilidades e competências, o processo seletivo gera ansiedade e tensão. Assim, uma conversa informal no início da entrevista, sobre algum assunto em destaque, um comentário sobre o tempo ou trânsito podem ser suficientes para relaxar e descontrair o candidato.
3. Pontualidade - É importante que o entrevistador não atrase o início da entrevista, para não aumentar a ansiedade do candidato.
4. Zelar pela imagem da organização - A empresa está formando suas impressões sobre o candidato, mas o contrário também acontece. Lembre-se então que no momento da entrevista, o recrutador está representando a empresa e portanto, gerando impressões sobre a organização no candidato. Então, para despertar interesse do candidato em aceitar a oferta de trabalho, é importante transmitir profissionalismo, transparência e credibilidade. A entrevista é a porta de entrada para que esta troca de impressões aconteça adequadamente.
5. Histórico do candidato – É importante que o entrevistador busque informações prévias a respeito do candidato que será entrevistado, através da leitura detalhada do currículo do mesmo. Isso dará segurança ao entrevistador, além da possibilidade de esclarecer possíveis dúvidas.
6. O roteiro de entrevista – Ao estruturar o roteiro da entrevista, deve-se ter como ponto de partida, as competências definidas para o cargo. Ou seja, só através do conhecimento das competências, habilidades e atitudes requeridas para o cargo é que será possível ao entrevistador, construir um roteiro de perguntas que favorecerão a ele, explorar se o candidato possui um perfil compatível e indicado para a função.
7. Feedback – A busca por uma oportunidade de trabalho gera grande ansiedade no candidato. Por isso, é importante que o entrevistador seja empático, procurando prestar todas as informações possíveis a respeito do processo, e principalmente, dar feedback sobre o andamento e próximas etapas. Mesmo o retorno negativo deve acontecer para não causar ainda mais ansiedade no candidato que aguarda pela resposta.

Sucesso Em Treinamentos

Por Cristina Eustáquio Stiebler Franco | Set.11

“A fórmula do sucesso está onde a preparação tem chance”. Bob Monkhouse

Ao longo de todos estes anos discutindo questões que envolvem treinamento com outros gestores, ministrando treinamentos e ouvindo relatos de colegas de profissão, observo que as organizações de um modo geral, ainda enfrentam muitas dificuldades nesta esfera, em especial os analistas de treinamento, que não conseguem demonstrar resultados práticos das ações de treinamento que desenvolvem, tornando-se alvos fáceis no momento de cortes de orçamento ou abrindo espaço para que profissionais e outras áreas ocupem posições antes destinadas exclusivamente aos psicólogos organizacionais.
Alguns aspectos elementares devem ser observados com maior critério no momento de criar um programa de treinamentos. São eles:
É fundamental que o analista de treinamento conheça a empresa, os produtos, serviços, processos e entregas que ela faz aos seus clientes. Eh! Isso mesmo. Temos que perder o medo, sair do conforto das nossas salas e ir para campo, conversar com as pessoas, discutir os problemas, procurar entender o fluxo dos processos, analisar resultados, indicadores de performance da empresa, tais como: motivos de reclamações dos clientes, cancelamentos e devoluções índice de retrabalho, etc. Estas informações são importantíssimas e devem ser contempladas no programa de treinamentos, pois ajudarão a modelar os objetivos a serem alcançados e também auxiliarão a fazer conexão com a realidade. O treinamento precisa ter sentido para o treinando. Sem isso, dificilmente haverá compromisso com o resultado posterior ao treinamento.
Por diversas vezes ouvi de outros gestores a seguinte frase: “Treinamento não resolve nada” ou então: “Esta equipe já passou por vários treinamentos e isso não resolve”. E eu sempre respondo que o treinamento é a ação de suporte que colabora para os resultados da empresa. Ele é um componente do processo de mudança. Isso significa dizer que ele por si só, não será suficiente para provocar as mudanças necessárias. Ele é apenas o começo do processo, por isso, ações posteriores são fundamentais para provocar as mudanças necessárias no comportamento das pessoas.
É importante que a finalidade ou objetivo do treinamento tenha relação com a melhora de um resultado final a ser alcançado. Neste caso, o instrutor deve saber claramente que objetivo precisa alcançar com aquela ação de treinamento que está desenvolvendo (reduzir o índice de reclamações” por exemplo e não simplesmente, capacitar a equipe x no método de atendimento.
Por último, destaco a avaliação de eficácia do treinamento. É necessário mensurar os resultados alcançados após o treinamento, buscando compará-los com os anteriores à ação e ainda. Neste momento, você estará avaliando o retorno sobre o investimento, ou seja: analisando os benefícios alcançados com a ação e treinamento e comparando com o investimento (custo).Este retorno dará maior credibilidade ao seu programa.

Lições de um Campeonato de Futebol

Em 2008 tive a oportunidade de participar de um campeonato de futebol society promovido para empresas da área de TI. Eu e o restante das meninas do time, acostumadas com as partidas de brincadeira, organizadas no período de férias, acreditávamos que todos os outros times estavam, assim como nós, indo lá para uma brincadeira, quase uma confraternização.

Logo no “torneio início” foi possível perceber o quanto estávamos equivocadas, pois todos os times tinham um elevado nível de qualidade técnica, parecia até que elas treinavam o ano inteiro esperando pelo campeonato. Logo, o que era uma diversão, tomou uma conotação mais séria.

Como não tínhamos tempo hábil para chegar ao nível das nossas adversárias, só nos restava encarar nossa realidade e ir para cima, na mais pura raça.

Depois de longos dois meses envolvidos neste campeonato, pude aprender algumas coisas que considero relevantes. A primeira delas refere-se à preparação. Para ser o melhor é necessário treinamento. Não é possível conquistar (nem mesmo uma taça de futebol society) sem preparo. É necessário condicionamento físico, para suportar as partidas sob o sol forte do verão, entender as regras do jogo, ter domínio dos fundamentos elementares do futebol, o que já não é pouca coisa para quem está começando: é preciso receber a bola, dominá-la, ter visão sistêmica, olhar para campo buscando identificar a colega melhor posicionada e somente então tocar a bola. Se a decisão for errada e a bola chegar no adversário, é necessário voltar rapidamente para o campo de defesa, para ajudar o restante do time. Estas são decisões rápidas. Como decidir e agir com tamanha velocidade, sem treino? Sem deter conhecimento e competência técnica? Para elevar o nível de conhecimento e competência técnica só existe um caminho: Treinamento.

Por outro lado, o treino por si só não resolverá se não tiver um bom técnico para orientar, assistir e inspirar o time. O líder precisa ter competência técnica e conhecimento para dar feedback, corrigindo falhas e destacando atitudes e ações corretas, ou adequadas. Ele precisa conhecer muito bem a equipe, e também reconhecer os talentos individuais, buscando potencializá-los, para que trabalhando juntos, garantam bons resultados. Assim, é ele o responsável por definir o posicionamento tático alocando as pessoas certas, nos lugares certos. Adicionalmente, ele precisa conhecer os adversários, para elaborar a estratégia que o time irá seguir para atingir os resultados esperados.

Por último destaco o trabalho em equipe. Aqui, mais uma vez o líder tem papel fundamental, pois é ele quem irá favorecer interação e sinergia entre os integrantes da equipe, mantendo-os alinhados com os objetivos e administrando rapidamente os conflitos que possam existir.

Nossa atuação não foi brilhante, mas ao longo do campeonato foi possível notar uma sensível melhora no time, que não desistiu apesar das dificuldades e limitações encontradas. Dentro das nossas possibilidades, procuramos honrar a camisa, fazendo o melhor possível, dentro da nossa realidade.

Tudo começa na liderança

Num ambiente coorporativo altamente dinâmico e competitivo como o nosso, para obter sucesso, as organizações precisam realizar investimentos em tecnologia de ponta, matéria-prima, máquinas e equipamentos, que sem dúvida alguma, são aspectos que favorecem o aumento da rentabilidade e sustentabilidade da empresa. Porém, o que determinará efetivamente o sucesso de uma organização, são as práticas, políticas e ações de gerenciamento das pessoas que ela aplica, pois são as pessoas o maior e mais importante ativo de qualquer organização.

São as pessoas que possuem inteligência e capacidade de transformação, sendo as principais responsáveis pelos resultados da organização. Assim, para gerenciar pessoas é pré-requisito ser líder.

Eu diria que tudo começa na liderança. Já ouvi dizer que as pessoas não se demitem das empresas, se demitem de seus chefes.

Então, a reflexão que proponho é a seguinte: Que atitudes estou tendo que favorecem ou não a retenção das pessoas da minha equipe?

Sou um líder atuante? Consigo dar suporte à minha equipe sempre que eles precisam de mim? Estou disponível para atendê-los quando necessário? As pessoas têm as respostas que precisam em tempo hábil? Sou respeitado como gestor? As pessoas me percebem como uma referência de liderança dentro e fora da organização? Sei o que se passa dentro da minha equipe, que problemas acontecem? Tenho dedicado tempo e atenção à minha equipe, auxiliando-os na solução destes problemas?

Lidero pelo exemplo? Me preocupo com minha postura diante da equipe, seja no meu jeito de vestir, falar ou na forma como me comporto na empresa, como me refiro às pessoas de um modo geral (clientes, fornecedores, parceiros, funcionários de outras equipes ou departamentos, etc.)? Cumpro prazos estabelecidos? Sempre faço aquilo que combinei? Ou vivo inventando justificativas para o que não dei conta de fazer?

Entreguei às pessoas uma missão? As pessoas da minha equipe estão bem orientadas e sabem o que fazer? Elas tem diretrizes bem definidas dentro da organização ou saem fazendo o que aparece pela frente sem a menor organização ou senso critico do que precisa ser entregue? Eles tem consciência da importância do cliente para nossa organização? Que valores norteiam as nossas ações? Eu trabalho alinhado com estes valores, servindo como exemplo para minha equipe?

Enfim, não adiantará ter cargos bem definidos, pessoas talentosas, competentes e bem treinadas, ou um pacote de benefícios atrativo; sem um verdadeiro líder, capaz de entregar à estas pessoas uma missão. As pessoas precisam disso: Um líder para seguir e uma “bandeira” para carregar.

Pense nisso!

Seja bem vindo!

Na faculdade vi que atuar na área de Recursos Humanos é para alguns, uma obrigação ou falta de opção. Enquanto que para outros, ela representa mais que uma realização profissional - este é o meu caso.

Numa visão pessoal, o profissional de RH deve ser versátil e resiliente. Ele é educador, técnico, a pessoa que cuida das pessoas. Ele recruta, seleciona, contrata, comunica, treina, desenvolve e aposenta. É ele também quem cuida do alimento, da saúde, do transporte, cuida de quem tem problemas....

Mesmo com tanta função, ele é sonhador e tanta conectar a alma das pessoas. Faz reengenharia para resgatar a motivação, treina e desenvolve gente. Segue acreditando no ser humano, com sensibilidade para a escuta e visão ampliada, garimpando talentos.

Atua sempre na contradição, buscando satisfazer empregado e patrão. É empregado, esquecendo que é e patrão, lembrando que não é.

Mas chamar o homem de recurso não é adequado. É? Então, tentam mudar inventando e reinventando nomes pra gente: Setor de Pessoas, Departamento de gente, Gestão de pessoas... mas no fim das contas, o que conta mesmo não é o nome que nos dão, mas a postura e prática que adotamos no exercício do nosso trabalho.

Para ser RH é preciso vocação, discernimento para trabalhar com emoção, lembrando sempre da razão.

É esta mistura que me fascina e encanta todos os dias. Que me faz pensar na minha missão e me sentir realizada como profissional e como pessoa: Psicóloga de formação, mas principalmente de CORAÇÃO.

Caro Leitor: Obrigada por sua visita e seja bem vindo ao meu Blog!